การใช้อัลกอริทึมของคอมพิวเตอร์เพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานอาจดูเหมือนเป็นกลยุทธ์การจัดการตามวัตถุประสงค์ แต่จริง ๆ แล้วอาจให้ภาพที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานและเป็นการประนีประนอมสิทธิของพนักงานในกระบวนการ ธุรกิจจำนวนมากกำลังหันไปใช้อัลกอริทึมเพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน ประเมินประสิทธิภาพการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน แนวทางปฏิบัตินี้เรียกว่าการวิเคราะห์บุคคลกำลังปรับโฉมสถานที่ทำงานในปัจจุบันโดยพื้นฐาน
การวิเคราะห์บุคคลอาศัยการรวบรวมข้อมูลดิจิทัลที่ครอบคลุมเกี่ยว
กับพฤติกรรมของพนักงาน ข้อมูลอาจมาจากรายงานตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักของพนักงาน ปริมาณการใช้อีเมล รูปแบบการโต้ตอบในสำนักงาน และกิจกรรมเครือข่ายสังคมออนไลน์ เมื่อรวบรวมและรวบรวมแล้ว ข้อมูลจะถูกวิเคราะห์หารูปแบบโดยอัลกอริทึมเพื่อแจ้งการตัดสินใจด้านการจัดการ
แอปพลิเคชันการวิเคราะห์บุคคลรุกล้ำความเป็นส่วนตัวของพนักงานโดยการติดตามโทรศัพท์ อีเมล และกิจกรรมการท่องอินเทอร์เน็ตเพื่อทำความเข้าใจปฏิสัมพันธ์ในการทำงานและระดับการมีส่วนร่วม ในบางกรณี พนักงานต้องติดป้ายที่ติดตามการเคลื่อนไหว ร่างกายน้ำเสียง และรูปแบบการสนทนา
บริษัทหลายแห่ง เช่น เทสโก้ ซู เปอร์มาร์เก็ตยักษ์ใหญ่ในสหราชอาณาจักร ใช้อุปกรณ์ติดตามแบบดิจิทัลที่ติดตามทุกย่างก้าวของพนักงาน อย่างใกล้ชิด สิ่งนี้มีไว้เพื่อเพิ่มผลิตภาพโดยการแบ่งงานออกเป็นลำดับของกระบวนการง่ายๆ ซึ่งแต่ละกระบวนการจะทำอย่างโปร่งใสและขึ้นอยู่กับการเพิ่มประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม แนวทางปฏิบัตินี้ช่วยยกระดับการจัดการระดับจุลภาคไปสู่ระดับใหม่และลดทอนความเป็นมนุษย์
เมื่อมนุษย์ทำการตัดสินใจ พนักงานสามารถหารือเกี่ยวกับการตัดสินใจกับผู้จัดการของพวกเขาเพื่อทำความเข้าใจสาเหตุและวิธีการตัดสินใจ ในทางกลับกัน อัลกอริทึมมีความซับซ้อนและมักเป็นกรรมสิทธิ์และไม่สามารถเข้าถึงได้ ผู้คนสามารถประสบกับการตัดสินใจด้วยอัลกอริธึมได้ตามอำเภอใจ เนื่องจากพวกเขาไม่มีทางเข้าใจตรรกะที่อยู่เบื้องหลังพวกเขา
การใช้การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ – การใช้อัลกอริทึมเพื่อระบุรูปแบบปัจจุบันเพื่อทำนายความน่าจะเป็นของรูปแบบในอนาคต – อาจนำไปสู่สถานการณ์ที่ผู้คนถูกเลือกปฏิบัติหรือถูกลงโทษก่อนที่จะทำอะไรผิด ตัวอย่างเช่น หลายบริษัท เช่น บริษัทที่ให้บริการทางการเงิน Credit Suisse ใช้อัลกอริทึมเพื่อระบุพนักงานที่อาจลาออก สิ่งนี้ทำได้โดยการตรวจจับความคล้ายคลึงกัน
ของรูปแบบระหว่างพนักงานปัจจุบันและผู้ที่เคยลาออกในอดีต
เมื่อบริษัทต่างๆ ใช้ข้อมูลเหล่านี้ในการฝึกอบรม เลื่อนตำแหน่ง หรือตัดสินใจเลิกจ้าง พวกเขากำลังพิจารณาจากสิ่งที่อาจเกิดขึ้น แทนที่จะพิจารณาจากสิ่งที่พนักงานได้ทำลงไป
สิ่งสำคัญที่สุดคือ การใช้อัลกอริธึมไม่ได้ทำให้การตัดสินใจเป็นไปอย่างมีเหตุผลหรือมีวัตถุประสงค์ นี่เป็นเพราะการออกแบบเกี่ยวข้องกับการตัดสินของมนุษย์ ตัวอย่างเช่น เมื่อพัฒนาอัลกอริทึมเพื่อวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน สามารถบันทึกเมตริกต่างๆ ได้ เช่น รายได้ต่อปีคะแนนความคิดเห็น 360 องศาและระดับการมีส่วนร่วม เมตริกใดที่จะใช้และน้ำหนักใดที่จะให้แต่ละเมตริกเป็นการตัดสินใจของมนุษย์
นอกจากนี้ อัลกอริทึมยังเลียนแบบการตัดสินใจของมนุษย์และสามารถสะท้อนอคติทางสังคมได้ ตัวอย่างเช่น หากในอดีตบริษัทได้เลื่อนตำแหน่งพนักงานของกลุ่มชาติพันธุ์ใดกลุ่มหนึ่งให้มากขึ้นเป็นระดับอาวุโส อัลกอริทึมจะเรียนรู้ว่าการเลื่อนตำแหน่งที่ “เหมาะสม” คืออะไร และทำการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งที่มีอคติ
ดังนั้น จึงไม่สามารถกล่าวได้ว่าอัลกอริทึมสะท้อนความจริงที่เป็นปรนัย
นอกจากนี้ การวิเคราะห์บุคคลไม่น่าจะวัดพฤติกรรมของมนุษย์ได้อย่างแม่นยำ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าเมื่อพนักงานไม่มองว่าเทคโนโลยีช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน พวกเขามักจะหลอกล่อระบบด้วยการป้อนข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริการระดับมืออาชีพและสำนักงานกฎหมาย ซึ่งพนักงานจะต้องรายงานกิจกรรมของตนโดยละเอียด
ดังนั้น ความถูกต้องของข้อมูลที่บันทึกโดยระบบวิเคราะห์บุคคลจึงไม่ควรมองข้าม
ประการสุดท้าย ควรตั้งคำถามถึงผลกระทบเชิงบวกของการวิเคราะห์ผู้คนต่อนวัตกรรมด้วย จริงๆ แล้วอาจขัดขวางการสร้างนวัตกรรมขององค์กร แทนที่จะเพิ่มขึ้น
ตัวอย่างเช่น หลายบริษัทพยายามที่จะจ้างผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเดียวกันกับพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม ด้วยการออกแบบอัลกอริทึมการจ้างงานที่ค้นหาลักษณะเหล่านั้นในกลุ่มผู้สมัคร บริษัทมีแนวโน้มที่จะจ้างคนประเภทเดิมต่อไป สิ่งนี้จะลดความหลากหลายของทักษะ คุณลักษณะทางจิตวิทยา และมุมมอง
บริษัทควรทำอย่างไร?
การใช้การวิเคราะห์บุคคลทำให้เกิดคำถามด้านจริยธรรมและอาจไม่ได้ส่งมอบทุกสิ่งที่ผู้เสนอสัญญาไว้ แต่วิธีการใช้อย่างรอบรู้ ซึ่งพิจารณาผลเสียที่อาจเกิดขึ้นและข้อจำกัด อาจเป็นประโยชน์
การใช้การวิเคราะห์บุคคลสามารถเพิ่มความเร็วและประสิทธิภาพของการตัดสินใจได้ อย่างไรก็ตาม องค์กรต่างๆ จะได้รับคำแนะนำเป็นอย่างดีให้ดำเนินการดังกล่าวโดยมีเจ้าหน้าที่ดูแล และทำให้ผู้ที่ได้รับผลกระทบจากผลการตัดสินใจสามารถมองเห็นกระบวนการได้
การวิเคราะห์ผู้คนไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาทั้งหมด องค์กรควรใช้เฉพาะเมื่อวัฒนธรรมของพวกเขาเข้ากันได้กับตรรกะของเทคโนโลยีเท่านั้น บริษัทขนาดใหญ่ที่มีลำดับชั้นและกระบวนการที่จัดตั้งขึ้นมีแนวโน้มที่จะได้รับประโยชน์จากการวิเคราะห์บุคคลมากกว่าสตาร์ทอัพขนาดเล็กที่มีนวัตกรรมซึ่งพนักงานมีการเตรียมการในการทำงานที่ยืดหยุ่นสูง
บริษัทต่าง ๆ สนใจที่จะใช้การวิเคราะห์คนโดยหวังว่าพลังของอัลกอริทึมจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการและพนักงานจะดีกว่าหากพวกเขาเข้าหาการวิเคราะห์ผู้คนด้วยสายตาที่สำคัญเพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากการวิเคราะห์
Credit : สล็อตออนไลน์
